上市公司高管“換防”洞察

歲末年初，是醫(yī)藥企業(yè)人事變動頻繁期，近期較大的人事調整中，包括復星醫(yī)藥、君實生物等創(chuàng)新型企業(yè)的組織架構變化，賽諾菲、禮來、諾和諾德、強生創(chuàng)新醫(yī)藥、安斯泰來等眾跨國藥企高管級別的調整此前也在推進。

通常來說，大型醫(yī)藥企業(yè)年底人事變動消息頻出的核心原因主要有兩方面：一是從公司角度，舊歷年底公司業(yè)務情況基本板上釘釘，如果業(yè)績不理想或不符合未來增長預期，組織架構調整幾乎是必然選項；二是站在高管角度，年底績效落定，這個時候進行調整是最經濟的做法。

洞察中國醫(yī)藥市場高管人才的變動情況，除以上兩條主因，還要將人才變動放至更高的行業(yè)維度中才能看得更清晰。

新生態(tài)尚在塑形

中國醫(yī)藥產業(yè)發(fā)展有什么新特點？如果用一句話來概括，筆者以為，是舊秩序正被解構，新生態(tài)尚在塑形。

人才現狀 中國醫(yī)藥正從傳統(tǒng)的依靠“成熟產品+渠道+客情”的模式向“創(chuàng)新藥+專業(yè)學術營銷”轉型，兩種模式需要的高管人才畫像并不一致，帶來的挑戰(zhàn)則是傳統(tǒng)高管掌舵轉型期的企業(yè)頗顯吃力；而新型高級人才則缺乏管理好仍在持續(xù)帶來現金流的傳統(tǒng)業(yè)務的能力。與此同時，既有人才培養(yǎng)機制很多情況下培育不出適應轉型期的高管人才。

政策層面 不斷深化推進的帶量采購、醫(yī)保談判等政策，為醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展帶來新機遇與新挑戰(zhàn)。在此之中，給本土精英帶來的最大機會是越來越多的外企選擇由他們掌舵中國方面的業(yè)務，因為純國外背景的高管很難洞察國內市場的變化并采取及時而有效的應對措施，一些在國外市場有良好業(yè)績的高管派到中國后折戟的案例并不鮮見。同時，政策面的變化對以市場與銷售管理見長的本土高管帶來能力考驗，一些跨國藥企因此選擇了有政務溝通和市場準入背景的高管作為掌舵人。

競爭態(tài)勢 放至更大的全球市場背景下，中國醫(yī)藥企業(yè)“卷出海”趨勢洶涌。中國藥企已開啟提速“出?！敝?，未來需要更多的能夠洞察全球市場的高級人才。

近期主要變動

以下回顧2023年第四季度以來國內企業(yè)的主要人事變動，按時間線梳理，關注CEO級別或匯報至CEO管理層級別的變動。

2023年10月，職業(yè)經理人肖衛(wèi)紅回到海正平臺擔任海正藥業(yè)CEO。其早期職業(yè)生涯從輝瑞人力資源經理起步，后擔任海正輝瑞制藥公司CEO，2016-2023年擔任三生制藥高管職位后，升至三生制藥旗下上市公司三生國健CEO。海正業(yè)務體量是三生國健的15倍左右，其選擇不難理解，而在此前不久，海正藥業(yè)業(yè)績波動，原CEO及董事長先后辭職。

同月，諾和諾德新興事業(yè)部副總裁高堃宣布自2024年1月1日起退休。諾和諾德專注胰島素業(yè)務，業(yè)績穩(wěn)定，近年來更是受益于GLP-1減肥適應癥的成功開拓，市值遠超輝瑞、強生等行業(yè)大佬，攀升至接近5000億美元。良好的業(yè)績展望給了高管職務體面變動的機會。

另一家糖尿病巨頭禮來的情況有所不同。盡管也有減肥適應癥加持而市值暴漲，但2023年11月，擔任其中國CEO才一年有余的貝櫟銘離任，究其原因，或與中國業(yè)務增長乏力直接相關。公開資料顯示，2022財年，禮來（中國）從上一年的正增長49%轉至負增長13%，旗下重磅產品幾乎均受到了帶量采購沖擊，新產品進展不盡如人意，減肥適應癥在中國也尚未獲批。2023財年的業(yè)績增長亦堪憂。

再來看阿斯利康（AZ）。2023年11月，AZ副總裁、腫瘤肺癌事業(yè)部負責人劉明決定離開公司，尋求外部發(fā)展機會；隨后，阿斯利康（中國）腫瘤事業(yè)部總經理一職由輝瑞生物制藥集團中國區(qū)疫苗事業(yè)部總經理張凌燕接任。2024年1月12日，阿斯利康公布消息稱，現任腫瘤業(yè)務總經理陳康偉因家庭原因將回到新加坡，賴明隆在繼續(xù)擔任AZ（中國）總經理的同時，接替陳康偉主要負責的腫瘤業(yè)務；同時正式成立中國生物制藥業(yè)務，由原匯報給賴明隆的負責呼吸等業(yè)務的林驍，負責并直接匯報給AZ全球執(zhí)行副總裁、國際業(yè)務及中國區(qū)總裁王磊。

阿斯利康（中國）腫瘤業(yè)務部的最大板塊是肺癌事業(yè)部，以其重磅產品奧希替尼為核心，肺癌業(yè)務部高峰年銷售額超過百億元人民幣。然而，隨著江蘇豪森、貝達藥業(yè)、艾利斯等公司的國產原研第三代EGFR-TKI藥物陸續(xù)上市，給AZ的腫瘤銷售業(yè)務整體帶來了巨大沖擊。在此背景下，伴隨腫瘤業(yè)務部及肺癌業(yè)務部的高管職務調整已進行到第三輪。

轉型期架構梳理

值得梳理的高管變動還有很多，比如職業(yè)經理人趙萍離開初創(chuàng)企業(yè)畢諾濟生物加入安斯泰來，擔任CEO，篇幅所限不做贅述。個案變動背后，共性特點及趨勢更值得關注。

首先，組織架構調整的核心依然是業(yè)績。上述提到的知名藥企變動，無不與業(yè)績未達股東或上級預期有關，少見的喜聞來自諾和諾德，也是因為業(yè)績符合預期。業(yè)績是硬實力，各家公司背負的指標，各大板塊業(yè)務負責人的理解最為深刻，然而，在越來越卷的中國市場，持續(xù)交付良好業(yè)績的挑戰(zhàn)難度在增大。

其次，橫挪和拆分是趨勢。為持續(xù)交付業(yè)績，藥企首先考慮的是如何激發(fā)既有團隊的潛力。跨國藥企無法采取股權等直接激勵方式，相應地，將高管人才進行橫向挪動，如原負責普藥業(yè)務的轉而負責腫瘤業(yè)務，對于相應高管來說，能夠積累新的業(yè)務經驗，也是在為自己的職業(yè)生涯增值。或在原高管變動后，將相應業(yè)務拆分成若干個更小板塊，每個小板塊的負責人直接向CEO匯報等做法，均有利于激發(fā)團隊活力，進一步挖掘團隊潛能。

再次，CEO要懂研發(fā)和BD。能成功掌舵一家在中國市場經營的醫(yī)藥企業(yè)大盤，做好市場與銷售遠遠不夠。奧希替尼的例子最為典型，AZ有號稱最強的商業(yè)化能力，但在中國市場，不可能“一招鮮吃遍天”，競品上市速度如此之迅猛，總部往往也沒有更及時的優(yōu)質研發(fā)管線彌補競爭損失，這就要求掌舵者能夠未雨綢繆、提前布局。例如AZ腫瘤業(yè)務高管恐怕要在奧希替尼上市之前就開始尋找其他能支撐腫瘤業(yè)務的產品，或收購或拿到代理權，才能在競品上市后繼續(xù)維持該板塊業(yè)務的增長。

最后，藥界“黃埔軍校”模式面臨考驗。業(yè)內一直認為早期的西安楊森等可以稱為藥界“黃埔軍?！保靡嬗趶姶蟮纳虡I(yè)化成果和積極的內部人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，一度為同業(yè)其他公司貢獻了不少副總裁甚至總裁級別人才。

進入創(chuàng)新轉型期后，高管人才成了“易耗品”，CEO更看重高級人才能在短期內為公司帶來銷售收入，很難有空間和資源去打造“高管管線”。在轉型期成長為高管，需要人才自己做規(guī)劃，因此，業(yè)界擔憂制藥界“黃埔軍?！彪y再現也不無道理。

★★★ 小結 ★★★

或許一切尚未確定，但一切皆有可能。

在創(chuàng)新轉型大潮中，醫(yī)藥高管人才很難不面臨更大的變動概率，隨之而來的組織架構調整，不僅給高管本人，也會給不同層次人才帶來新的格局變動。時代的大河徐徐向前，中國藥企正逐浪全球，需要在比目前業(yè)務大數倍規(guī)模且文化各異的全球市場上運籌帷幄，帶給各層次人才的機遇將遠大于挑戰(zhàn)。

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